Blog Jobhouse
Według prawa pracy wszyscy pracownicy „powinni być traktowani równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną”. Mówi o tym Art. 18 § 1 kodeksu pracy i dotyczy on wszystkich faz rekrutacji.
Jak przepisy mają się do rzeczywistości? Wygląda na to, że w praktyce powyższy zapis narusza prawie każde ogłoszenie zawierające nawet tak niewinne i znane wszystkim sformułowania jak np. „młody i dynamiczny”, „asystentkę/sekretarkę zatrudnię”. Zdarzają się oczywiście też przykłady rekrutacji skrajnie dyskryminujących. W ubiegłym roku głośnych echem w mediach odbiło się ogłoszenie jednego z trójmiejskich restauratorów, który w ofercie pracy dla kucharza dodał „ZERO UKRAIŃCÓW CZY INNYCH PODOBNYCH”. Sprawa zakończyła się kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy, doniesieniem do prokuratury i przeprosinami autora ksenofobicznego ogłoszenia.
To oczywiście dość rażący przypadek dyskryminacji, ale uprzedzenia w procesie rekrutacji pojawiają się nawet w sposób nieświadomy i bez złej woli. Jeśli pracodawca lub rekruter przeniesie swoje poglądy i wrażenia na kandydata, może potraktować go niesprawiedliwie i przede wszystkim pominąć potencjalnie wartościowego pracownika.
Raport National Bureau of Economic Research wykazał, że pracownicy z egzotycznie brzmiącymi nazwiskami muszą wysyłać o 50 proc. więcej zgłoszeń w sprawie pracy, by dostanie odpowiedź[1].
Jednym ze sposobów, by tego uniknąć jest tzw. rekrutacja w ciemno. Podczas takiej rekrutacji osoba odpowiedzialna za proces szukania kandydatów otrzymuje CV składające się wyłącznie z informacji o doświadczeniu, umiejętnościach i kompetencjach potencjalnego pracownika. Nie ma tam takich danych jak płeć, wiek czy kraj pochodzenia. Można to porównać do popularnego programu „The Voice of Poland”, gdzie jurorzy oceniają przyszłe gwiazdy estrady wyłącznie na podstawie głosu, nie widząc ich scenicznej kreacji.
Warto wiedzieć, że koncepcja programu wzięła się z prawdziwej historii - przesłuchania w ciemno wprowadziła Bostońska Orkiestra Symfoniczna w 1952 roku. Dziś rekrutację opartą na podobnych zasadach wdrożyły już największe globalne firmy takie jak Google, Deloitte, czy HSBC. W ten sposób dają one sobie większe szanse na znalezienie największych talentów i unikają sytuacji, w której kandydat zostaje odrzucony z przyczyn nieobiektywnych. Jednocześnie otwierają się też na różnorodność, innowacyjne podejście i świeże spojrzenie na wyzwania w firmie.
Rekrutacja w ciemno ma też swoje ograniczenia. Najwięcej wnosi do procesu rekrutacji na jej początkowych etapach - screeningu i pierwszych wywiadów. Proces ten jest wówczas wydłużony, gdyż wymaga od członka zespołu usunięcia danych identyfikacyjnych ze wszystkich życiorysów, a na co potrzeba trochę czasu. Nie daje również szans na ocenę osobowości kandydata, co jest zaprzeczeniem metody rekrutacji, obliczonej na znalezienie osoby pasującej charakterem do zespołu. Poza tym ogranicza realizację celów w zakresie różnorodności - jeśli np. firma chce zwiększyć równowagę płci w strukturach, przyjęcie tej metody nie gwarantuje dobrych rezultatów i uniemożliwia dopasowanie kandydatury pod kątem kultury organizacji.
Trzeba pamiętać, że rekrutacja w ciemno to tylko narzędzie, a nie rozwiązanie wszystkich problemów. Pomaga wyeliminować uprzedzenia podczas przeglądania CV, ale nie chroni przed nimi w kolejnych etapach rekrutacji. Warto sięgać po różne metody, by utrzymać w organizacji otwartość oraz wysoki poziom różnorodności i innowacyjności. Postawienie na rekrutację w ciemno może być do tego małym pierwszym krokiem.
Wybierz dogodny termin i umów się na spotkanie online. Bezpłatna konsultacja to 15 minut, które możesz wykorzystać na rozmowę na dowolny temat związany z HR, np. rekrutacja, wynajem pracowników tymczasowych, obsługa kadrowo-płacowa, itp.
