Co jest kluczem do sukcesu w zarządzaniu pracownikami? Jak delegować zadania, aby pracownik mógł w pełni rozwinąć skrzydła? Jak dopasować sposób komunikacji w zależności od etapu rozwoju zawodowego pracownika?

Słyszeliście o Przywództwie Sytuacyjnym SLII: Koncepcja Integrująca? [1] To obecnie jeden z najpopularniejszych modeli zarządzania zasobami ludzkimi.

O co chodzi w tym zarządzaniu?

Team Leader, Manager, Kierownik, Przełożony – ile przedsiębiorstw, tyle nazw stanowisk, jednak w gruncie rzeczy to nie o nazwę się rozchodzi, a o wspólny element – zarządzanie ludźmi. O co tyle szumu? Nic trudnego powiedzieć Pracownikowi, co ma zrobić i tego przypilnować, prawda? Nie do końca! Świadome zarządzanie Pracownikami pozwala na zwiększenie wydajności przedsiębiorstwa, ponieważ Pracownicy mogą w pełni rozwinąć swoje skrzydła. Świadome zarządzanie w tym przypadku oznacza komunikację dopasowaną do etapu rozwoju Pracownika. Świadomy Przywódca to także taki, który potrafi diagnozować kompetencje, wiedzę oraz umiejętności, a także potrafi zaangażować Pracownika w działanie na rzecz firmy. Kompetentny Leader powinien także potrafić elastycznie dopasowywać style zarządzania w zależności od etapu rozwoju Pracownika. Uff... skoro już mniej więcej wiemy, z czym wiąże się zarządzanie, przejdźmy dalej – do etapów rozwoju zawodowego Pracowników.

Dopasowane zadanie kluczem do sukcesu

Wyobraź sobie, że jesteś osobą, która dopiero rozpoczyna swoją ścieżkę zawodową. Zostajesz zatrudniony w Twoim wymarzonym przedsiębiorstwie i… dostajesz zadanie „na już”, które wymaga co najmniej 5-cio letniego doświadczenia. Mija tydzień, Twój Leader ani razu nie zapytał, czy potrzebujesz wsparcia lub wyjaśnienia. Mija kolejny tydzień, a Twój Przełożony stwierdza, że jesteś beznadziejny, nie sprawdziłeś się i właściwie nie powinieneś tu pracować. Trochę słabo, co?

A teraz wyobraź sobie inną sytuację. Jesteś Pracownikiem, który posiada 10-cio letnie doświadczenie w branży. Zdecydowałeś się na zmianę Pracodawcy po 6-ciu latach wspólnej pracy, ponieważ szukasz nowych wyzwań, którym chciałbyś stawić czoła. Zostajesz zatrudniony w przedsiębiorstwie i dostajesz zadanie – poukładaj dokumenty w segregatorach! Myślisz sobie, że to chyba jakiś żart, ale wykonujesz to zadanie, choć z pewnością pod koniec ręce trzęsą Ci się ze złości. Jakby tego było mało, Leader podchodzi do Ciebie średnio co 1-2 godziny i pyta, czy wszystko zrozumiałeś i czy ewentualnie potrzebujesz pomocy. Myślisz sobie: co poszło nie tak?

Jak się zmienia doświadczeni i motywacja Pracownika?

Jak widzisz, Pracownik, który otrzyma nieadekwatne zadania, a także będzie niewłaściwie zarządzany może poczuć się przytłoczony lub sfrustrowany. Jakby nie patrzeć – obie opcje nie są zbyt optymistyczne. Etapy rozwoju Pracownika możemy podzielić na:

1. Entuzjastyczny debiutant - to z pewnością każdy z nas na początku swojej kariery zawodowej! Pełni optymizmu, entuzjazmu i idei w głowach, gotowi zmieniać świat! Nadgodziny? Czemu nie! Praca nad angażującymi projektami, które niekoniecznie przyniosą pieniądze, ale coś znacznie cenniejszego – doświadczenie. Nie ma sprawy. Dla tego właśnie doświadczenia jesteśmy w stanie zrobić wiele. Entuzjastyczny Pracownik to wspaniały etap w rozwoju zawodowym każdego z nas- wnosimy do przedsiębiorstw powiew świeżości i pomysłów, podejmujemy się trudnych zadań, ponieważ jeszcze nie wiemy, że są trudne. Dobrze zarządzany Entuzjastyczny debiutant ma szansę przerodzić się w Kompetentnego, lecz ostrożnego praktyka ( z pominięciem Rozczarowanego adepta), jeśli jednak coś pójdzie nie tak…
2. Rozczarowany adept - może się zdarzyć i tak, że my sami staniemy się Rozczarowanymi adeptami. Nasz świat idei zderza się z rzeczywistością, która przez chwilę moment może nie być tak kolorowa, jak nam się wydawało. Zadania są zupełnie inne niż się spodziewaliśmy, wiemy i umiemy więcej, ale nie mamy nawet szansy się wykazać, więc dzieje się okropna sprawa – nasze zaangażowanie spada! Wprawny manager wyłapie spadek motywacji Pracownika i pozwoli mu rozwijać skrzydła powierzając trudniejsze zadania. Jeśli jednak Manager nie zauważy, co dzieje się z Pracownikiem, może stać się i tak, że kompetencje będą rosły wprost proporcjonalnie do rozczarowania Pracownika i odwrotnie proporcjonalnie do zaangażowania.
3. Kompetentny, lecz ostrożny praktyk – jeśli masz odrobinę szczęścia, a Twój Leader wprawne oko, wyłapie on, że Twój poziom kompetencji jest znaczący. Pracownik na tym etapie jest dosyć zróżnicowany pod kątem motywacji i zaangażowania – mogą się one wahać zależnie od umiejętności oraz wprawnego oka Managera.
4. Samodzielny ekspert – kto z nas nie lubi tego etapu w pracy zawodowej? Jesteśmy już Pracownikami, którzy potrafią bardzo wiele, samodzielnie realizujemy projekty bez konieczności wsparcia zewnętrznego, więc i nasze zaangażowanie jest wysokie. Jesteśmy świadomi swoich umiejętności, czujemy się pewnie w środowisku zawodowym. Część Samodzielnych ekspertów decyduje się na pozostanie Specjalistami, a inni wybierają ścieżkę kariery jako Team Leaderzy, tym samym zaczynają zarządzać Pracownikami na podobnych etapach rozwoju, na jakich sami kiedyś byli.

Precz z żądaniami!

W tym wszystkim pojawia się kluczowe pytanie: jak zarządzać, aby wspierać, a nie żądać?

Pracownik, który jest Entuzjastycznym debiutantem to osoba, która potrzebuje odpowiedniego ukierunkowania i wsparcia podczas pracy. Najlepiej sprawdzi się więc styl instruowanie. Cechuje się on udzielaniem jasnych wskazówek odnośnie rodzaju zadania, sposobu jego wykonania oraz przewidywanego czasu wykonania. Jasne, świetnie jeśli Pracownik będzie miał własne pomysły, jeśli jednak ich brak – nie zniechęcaj go! Być może potrzebuje nieco więcej czasu, aby rozwinąć swoje skrzydła i poczuć się pewniej. Zwróć także uwagę, aby zadania przydzielane Pracownikowi były adekwatne do umiejętności, ale także nie były zbyt łatwe. Chcemy przecież, aby Entuzjastyczny debiutant już niedługo stał się Kompetentnym, lecz ostrożnym praktykiem!

Może się zdarzyć i tak, że przyjdzie Ci zarządzać Rozczarowanym adeptem. Może COVID -19 zmusił go do konieczności poszukiwania kolejnej pracy lub też jego Leader nie wykazał się zbyt dużym zrozumieniem i wsparciem. Co wtedy pozostaje? Najlepszy sposób to konsultowanie, który opiera się na dialogu obustronnym. Leader w dalszym ciągu powinien podejmować decyzje, jednak konsultowanie pozwoli na zwiększenie zaangażowania i pewności siebie Rozczarowanego adepta. Pracownicy na tym etapie mogą być sfrustrowani i zdemotywowani, co zmniejsza ich efektywność, jeśli jednak Leader będzie uwzględniał uwagi Pracowników, może spodziewać się, że już niedługo Pracownik będzie Kompetentnym, lecz ostrożnym praktykiem.

Ten etap rozwoju zawodowego Pracownika powinien cechować się dosyć dużą autonomią Pracownika, który jest wspierany przez Pracodawcę. Leader w swoich wypowiedziach powinien zachęcać do działania oraz chwalić osiągnięcia. Zaleca się jednak od odejścia od klasycznych instrukcji, które ograniczałyby samodzielność Kompetentnego, lecz ostrożnego praktyka. Kluczem do sukcesu jest empowermant, czyli założenie, że Pracownik posiada dużą wiedzę, doświadczenie oraz motywacje, dzięki czemu może samodzielnie podejmować różne działania, które są okresowo konsultowane z Leaderem.

Ostatni etap rozwoju Pracownika, który nie jest jeszcze Leaderem, to Samodzielny ekspert. W tym przypadku należy wziąć pod uwagę ogromne doświadczenie i wiedzę Pracownika. Może się zdarzyć nawet tak, że Samodzielny ekspert posiada znacznie większą wiedzę specjalistyczną, niż Leader, którego głównym zadaniem jest zarzadzanie grupą ludzi. Samodzielny ekspert wymaga jedynie delegowana zadań. On doskonale sobie zdaje sprawę z wyzwania, jakim jest powierzone mu zadanie. Z pewnością ma już pomysły, jak sobie z nim poradzić. Odradza się żądania wykonania zadania w określony sposób, ponieważ Samodzielny ekspert prawdopodobnie sam doskonale zdaje sobie sprawę, jak radzić sobie z powierzonym wyzwaniem. Ciągłe kontrolowanie Pracownika na tym etapie rozwoju może jedynie przynieść poczucie braku zaufania.

[1] Blanchard, K., Przywództwo wyższego stopnia, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010