Blog Jobhouse
Mijający 2021 to kolejny pandemiczny rok, pełen zmian i podejścia do pracy zarówno pracodawców jak i pracowników. Spadające bezrobocie, rynek pracownika, praca zdalna, która przestała być już benefitem. Pracodawcy stoją przed ogromnym wyzwaniem w znalezieniu i utrzymaniu talentów w swoich firmach.
Jak będzie wyglądał rynek pracy w 2022 roku? Na co powinni zwrócić szczególną uwagę kandydaci, a na co pracodawcy? Jakie kompetencje będą szczególnie pożądane?
Rok 2022 na rynku pracy upłynie pod znakiem 3P - pracy zdalnej, permanentnej rekrutacji i psychicznej równowagi.
Praca zdalna - firmy, które nie zaakceptują faktu, że jest to aspekt ważny dla większości kandydatów będą miały kłopot z pozyskaniem mocnych osób do swoich zespołów. Czas poświęcany na dojazdy do pracy wolimy spędzać z rodziną, nie chcemy już pracować w biurze 5 dni w tygodniu.
Permanentna rekrutacja - musimy zaakceptować fakt, że utrzymanie wszystkich pracowników w zespole przez wiele lat może okazać się niemożliwe. Mnogość ofert pracy, brak ograniczeń geograficznych ze względu na pracę zdalną, wzmożone działania headhunterów, coraz atrakcyjniejsze oferty zatrudnienia i większa świadomość pracowników sprawią, że trudniej będzie zapobiec rotacji w zespołach, a jednocześnie pozyskać nowe osoby do pracy. Zarządy w końcu docenią rolę HRów, dadzą im zdecydowanie wyższe budżety i otworzą się na nowe pomysły rekrutacyjne i employer brandingowe. Nieocenione okaże się wsparcie firm rekrutacyjnych, które docierają do kandydatów pasywnych i działają zwinnie.
Psychika pracowników - temat zdrowia psychicznego przestał być tematem tabu. Zaczynamy mówić głośno o depresji, wypaleniu zawodowym, potrzebie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Pracodawcy powinni przestać liczyć na pracę kosztem czasu wolnego. Za to na pewno warto, aby zadbali o tzw. well-being i poczucie szczęścia w pracy.
W zeszłym roku o tej samej porze pisałam o Agile’u, jako mocnym trendzie na 2021 rok. Ostatnie 365 dni pokazały, że dla zespołów HR i Employer Branding dostosowywanie się do zmieniającego środowiska stało się koniecznością. Dlatego też myślę, że zwinność będzie towarzyszyła nam nie tylko w 2022 roku, ale zostanie z nami na najbliższe lata.
Sam rynek pracy również ewoluuje. Ofert pracy przybywa, a dotarcie do nowych pracowników i zachęcenie ich do skorzystania z naszej oferty staje się coraz trudniejsze. Stąd też powoli zauważyć możemy trend położenia nacisku na podtrzymywanie relacji, które, już jako pracodawcy, zbudowaliśmy.
Zwrot ku działaniom z zakresu Employee Experience, zwiększająca się rola komunikacji wewnętrznej w organizacjach (tak ważna w rozproszonych zespołach), nacisk na Candidate Experience oraz zainteresowanie się grupą byłych pracowników, czyli coraz częściej otwierane programy dla Alumnów… Myślę, że w wielu organizacjach tematy te będą przewijać się pośród priorytetów na rok 2022.
Spadające bezrobocie, rosnące zapotrzebowanie na pracowników, przewaga kandydatów pasywnych, którzy przy okazji stają się coraz bardziej świadomymi uczestnikami rynku pracy, do tego spadające zaangażowanie pracowników i rosnący odsetek osób całkowicie niezaangażowanych w firmowe życie to rzeczywistość, z którą pracodawcy niezależnie od branży będa musieli mierzyć się w 20202.
Rywalizację wygrają Ci pracodawcy, którzy jeszcze bardziej zdywersyfikują kanały dotarcia do talentów na rynku. Marketing rekrutacyjny, którego nieodzowną częścią jest wysoko zakrojona analityka prowadzonych działań na przyszłość wielu firm w 2022 roku. Bardzo ważnym prowadzonych działań będzie też budowa wyjątkowych, wciągających doświadczeń rekrutacyjnych. Bo w dzisiejszych warunkach bardzo łatwo jest utracić uwagę kandydatów. Lekiem na spadające zaangażowanie pracowników jest przede wszystkim praca nad świadomością liderów i wdrażaniem autentycznego przywództwa w organizacjach.
Biorąc pod uwagę rosnący odsetek zwolnień lekarskich wystawianych przez lekarzy psychiatrów, rok 2022 upłynie nam bez wątpienia na oswajaniu tematyki profilaktyki w obszarze zdrowia psychicznego i edukacji w tym obszarze.
Patrząc na boom ofert pracy dla HRowców, wielu przedsiębiorców w końcu doceniło tę rolę - myślę, że zrozumieli, że praca zdalna to nie tylko wygoda i niższe koszty, ale też ogromne wyzwanie. Chociażby w budowaniu lojalności, motywacji i zaangażowania pracowników. Nie mówiąc już o pozyskiwaniu top talentów do swoich organizacji. A to właśnie najlepsi kandydaci nie muszą się już dziś ograniczać geograficznie podczas poszukiwania pracy. Popyt na dobrych HR-owców będzie tylko rósł! Szczególnie takich, którzy potrafią mierzyć efekty swojej pracy, wyciągać z nich wnioski i mieć odwagę wdrażać zmiany.
Zespoły rekrutacyjne będą czerpać coraz więcej inspiracji z zarządzania zespołami w projektach IT. Już teraz muszą być agile, pracują w sprintach i praktykują team sourcing. Dlatego rekrutacje będą coraz krótsze i prowadzone sprawniej.
Dodatkowo w działach HR już zaczęła się prawdziwa cyfrowa transformacja. Zdalne podpisywanie umów o pracę, grywalizacja czy zdalny onboarding przeniosą zarządzanie zasobami ludzkimi na nowy poziom! #paperlessHR
Ci pracodawcy, którzy jeszcze tego nie zrobili, będą musieli określić swoje EVP (Employee Value Proposition) i zacząć jasno je komunikować. Kandydaci, mając przed sobą to samo stanowisko z podobnym wynagrodzeniem w różnych firmach, pracując zdalnie będą szukać przede wszystkim kultury organizacyjnej, która bardziej im odpowiada.
Dla kandydatów cały czas spadać będzie wartość oferowanych benefitów, zamiast tego szukać będą pracodawców oferujących stabilność i transparentność - szczególnie w kwestii wynagrodzeń. Prezentowanie w ogłoszeniach o pracę widełek finansowych przestanie być ewenementem, a stanie się normą.
Już teraz widać, że praca zdalna zostanie z nami na stałe. Dlatego też większa stanie się waga kompetencji miękkich - wewnętrznej motywacji, samodyscypliny i dobrej organizacji pracy. To te cechy będą najbardziej pożądane u potencjalnych nowych członków zespołów, bo będą gwarantować szybkie wdrożenie i samodzielność w działaniu.
Ewolucja rynku pracy skłoniła do zmian zarówno pracodawców i pracowników.
Niezbędnym elementem działań HR-owych stała się cyfryzacja i automatyzacja wielu procesów. Jednym z przykładów jest zdalna rekrutacja, która zagościła na stałe w wielu firmach. Zarówno kandydaci (78%), jak i pracodawcy (72%) oceniają zdalną rekrutację pozytywnie. [1]
Trendem, który na pewno zostanie z nami na dłużej będzie hybrydowy model pracy. Z wielu badań wynika, że właśnie tego oczekują teraz od organizacji pracownicy, a pracodawcom pozostaje dostosowanie się do wymogów Kandydatów.
Kolejnym działaniem, które coraz bardziej zakorzenia się w organizacjach jest well-being i dbanie o kondycję psychiczną pracowników. Pracodawcy chętniej korzystają z pomocy psychologa oraz szkoleń na temat walki ze stresem, chcąc zapobiegać problemom psychicznym i wypaleniu zawodowemu swoich pracowników. Ten trend niezmiernie mnie cieszy, ponieważ wcześniej niewiele mówiło się o kondycji psychicznej pracowników i potrzebie dbania o niej – był to swoisty temat tabu. Dzięki pandemii problem ten został zauważony i cieszy mnie, że pracodawcy tak mocno wspierają swoich pracowników.
Ostatnimi działaniami, które – moim zdaniem – będą rozwijane i zostaną z nami na dłużej jest reskilling i upskilling. Pracodawcom coraz ciężej jest pozyskać pracowników, których potrzebują, dlatego tez sposobem na pozyskanie potrzebnych kompetencji będzie proces re- lub up-skillingu, czyli przebranżowienie pracownika lub rozwój jego mocnych stron (podnoszenie kwalifikacji). Dzięki tym procesom, nie tylko pozyskamy kompetencje niezbędne do funkcjonowania naszej organizacji, ale też zapewnimy rozwój naszym pracownikom.
[1] Badanie eRecruiter „Candidate Experience w Polsce” 2021
Wybierz dogodny termin i umów się na spotkanie online. Bezpłatna konsultacja to 15 minut, które możesz wykorzystać na rozmowę na dowolny temat związany z HR, np. rekrutacja, wynajem pracowników tymczasowych, obsługa kadrowo-płacowa, itp.
