Państwo, pracodawcy, pracownicy - wszyscy jesteśmy zmuszeni podejmować kroki, które ograniczą rozprzestrzenianie się koronawirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19. Ustawodawca podejmuje szereg działań profilaktycznych, które mają przede wszystkim ograniczyć do minimum gromadzenie się większej ilości ludzi w jednym miejscu. Zamknięto wszystkie szkoły, żłobki i przedszkola zobowiązując społeczeństwo, by dzieci i młodzież pozostawała w domach. Pracodawcy, tam, gdzie jest to możliwe wysyłają pracowników do domu, aby mogli pracować zdalnie. 

Jakie zmiany zostały do tej pory wprowadzone?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom lub opiekunom prawnym dzieci, którzy:

• opiekują się dzieckiem poniżej 8. roku życia,
• są objęci ubezpieczeniem chorobowym (np. są pracownikami, zleceniobiorcami, osobami prowadzącymi działalność pozarolniczą).

Okres wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego (14 dni) nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad dzieckiem do lat 14. Oczywiście bezsprzeczne jest otrzymywanie zasiłku na dzieci chore.

Organizacje, które chcą zatrzymać pracowników w domach, rozważają różne rozwiązania. W nie najgorszej sytuacji są przedsiębiorstwa, których pracownicy mogą pracować zdalnie z domu. Firmy, które nie mają możliwości zagwarantować pracownikom pracy zdalnej, mogą zwolnić pracownika ze świadczenia pracy na zasadach przestoju w pracy, za wynagrodzeniem. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe w sytuacji, gdy:

• przeszkoda w wykonywaniu pracy nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
• pracownik powinien być gotowy do wykonywania pracy,
• przestój nie jest zawiniony przez pracownika.

Wynagrodzenie postojowe a jego wysokość

Jeśli pracownik był gotowy do wykonywania swoich obowiązków służbowych, ale nie mógł ich wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wówczas za czas nie wykonywania pracy przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to powinno być określone stawką godzinową lub miesięczną. Tylko w przypadku, gdy stawka taka nie została ustalona przy zatrudnianiu pracownika, przysługuje mu 60% miesięcznego wynagrodzenia. Należy jednak pamiętać, że w obydwu przypadkach wartość ta nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca może nakazać pracownikom wykorzystać, ale tylko zaległy urlop wypoczynkowy, za poprzednie lata, w pierwszym kwartale następnego roku, bez zgody pracownika. W innych przypadkach pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu.

Pracownicy, którzy mają objawy zakażenia, naturalnie wykorzystują zwolnienie lekarskie i otrzymują wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy.

W firmach, gdzie praca pracowników opiera się na częstych podróżach służbowych, należy wprowadzić procedury maksymalnie eliminujące ruch podróżny. Warto wspomnieć, że pracownikom przysługuje prawo odmowy wyjazdu służbowego do miejsc, gdzie istnieją zarażenia wirusem.