Blog Jobhouse
Candidate experience to w najprostszym wytłumaczeniu doświadczenia kandydata wyniesione z procesu rekrutacyjnego w danej firmie. Maja Gojtowska rozszerzając to pojęcie mówi, że są to wszystkie doświadczenia związane z firmą jako pracodawcą, które powstają w świadomości potencjalnego pracownika. Nie dotyczy to tylko samej rozmowy rekrutacyjnej, ale wszystkich „miejsc styku” z kandydatem, które mają miejsce zarówno przed, jak i po spotkaniu, jak np. treść ogłoszenia o pracę, korespondencja e-mailowa, telefoniczna, spotkania z rekruterem i innymi osobami decyzyjnymi, propozycja oferty czy feedback lub jego brak.
Czy firmy dbają o pozytywne doświadczenia kandydatów? Według raportu eRecruiter i Great Digital - Candidate Experience w Polsce 2019:
• 9/10 pracowników oczekuje szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy, a tylko 4/10 otrzymało taką informację
• 7/10 pracowników chciałoby, aby w ogłoszeniach o pracę pojawiała się informacja o wynagrodzeniu, a tylko 3/10 tego doświadczyło
• 72% kandydatów oczekuje informacji o powodach niezakwalifikowania, a tylko 17% z nich je otrzymało
• 86% kandydatów nie zaaplikuje ponownie do firmy, z której wynieśli negatywne doświadczenia, 55% podzieli się swoją opinią z rodziną i znajomymi, 45% będzie odradzać innym aplikowanie do tej firmy, 19% nie kupi produktu lub usługi tej firmy, 16% podzieli się swoją opinią w sieci
Sami możemy także wskazać główne grzechy popełniane w procesie rekrutacji przez małe i średnie firmy, jak m.in. niespójność między ogłoszeniem a rzeczywistymi oczekiwaniami wobec kandydata, prowadzenie rozmowy przez osobę, która nie ma wiedzy na temat rekrutacji i samego stanowiska, nieszczerość -„malowanie trawy na zielono”, brak odpowiedzi zwrotnej po rozmowie czy brak dbałości o employer branding. Nie udawajmy kogoś kim nie jesteśmy, bo niespełniona obietnica marki może rozczarować niejednego kandydata. Pamiętajmy, że pierwsze wrażenie robi się tylko raz, także jako pracodawca.
Dbanie o doświadczenia kandydatów w procesach rekrutacyjnych powinno być dzisiaj ważne dla każdej firmy. Dzięki temu możemy uniknąć niskiej jakości przesyłanych CV, niedopasowanych kandydatów nie tylko do stanowiska, ale w ogóle do wartości i kultury organizacyjnej firmy, rotacji pracowników, czy kształtowania negatywnej opinii o naszej firmie w oczach innych.
Dlaczego jeszcze warto zadbać o candidate experience i jak to robią inne firmy? Czy silny personal brand właściciela może pomóc firmie w procesach rekrutacji? Przeczytajcie opinie ekspertów!
Candidate Experience – w centrum uwagi
Z założenia warto dbać o doświadczenia wszystkich grup, z którymi jako firma mamy do czynienia. Tak właśnie działamy w Tigers – z naszymi klientami, partnerami biznesowymi, pracownikami, ze sobą nawzajem oraz ze społecznością, która od 5 lat gromadzi się wokół Tigers.
Candidate Experience to szczególny rodzaj doświadczeń, który budujemy z tymi, którzy widzą w nas miejsce do realizacji swojej zawodowej ścieżki. Firmy, które jeszcze nie postawiły tej relacji na ważnym miejscu w swoich działaniach – częściej borykają się z niedopasowaniem kandydatów do stanowiska czy kultury firmy. Częściej też są narażone na rotację pracowników, którzy odchodzą po kilku miesiącach – czując, ze trafili nie tam gdzie powinni.
W Tigers stawiamy na spójne wartości i dialog
Jasno mówimy o tym jaką jesteśmy firmą i jakimi kierujemy się wartościami. Zależy nam na tym, żeby osoby, które biorą udział w naszych procesach rekrutacyjnych – dobrze nas znały. Pomaga nam w tym kilka elementów: po pierwsze jesteśmy transparentni, dzielimy się wiedzą i dużo mówimy o tym jak zorganizowana jest praca u nas. Takie informacje kandydaci mogą znaleźć na www.tigers.pl na naszych profilach społecznościowych, w wypowiedziach wszystkich członków naszego zespołu, a szczególnie dużo dzieli się nimi nasz CEO Franciszek Georgiew.
Zależy nam na tym, żebyśmy podczas rekrutacji mogli się z kandydatami dobrze poznać. W trzech z pięciu etapów rekrutacji biorą udział członkowie zespołu Tigers. Kandydaci mogą zadać nam pytania – a my otwarcie na nie odpowiadamy, nie tylko z perspektywy HR, ale także z perspektywy członków zespołu i liderów. Cieszy nas, kiedy kandydaci korzystają z tej możliwości i poznają nas lepiej. Dzięki temu, decyzja którą podejmujemy na końcu procesu – jest bardzo świadoma z obu stron. Nasi pracownicy zostają z nami na lata, także dlatego, że dobrze się poznaliśmy przed podjęciem tej ważnej decyzji.
Do naszego unikatowego programu stażowego Akademia Tygrysa rekrutowaliśmy kandydatów z udziałem 15 członków zespołu. Każdy kandydat odbywał m. innymi 3 rozmowy rekrutacyjne z 3 różnymi osobami. To daje możliwość dobrego poznania siebie nawzajem. Wcześniej – kandydaci brali udział w cyklu naszych szkoleń i przygotowywali zadania. Na tym właśnie zależy nam w Tigers – na autentycznym budowaniu wspólnych doświadczeń.
Jesteśmy w kontakcie z naszymi kandydatami. Jeśli osoby nie przeszły pomyślnie rozmowy rekrutacyjnej – wracamy do nich z informacją zwrotną.
Ze swoich doświadczeń Coacha Kariery wiem, jak kandydaci doceniają kontakt ze strony pracodawcy, informację czy dalej są w grze – podaną na czas. Więc szczególnie dbam o to kiedy zaczynamy wspólne rozmowy.
Po dołączeniu do firmy – każdy Tygrys przechodzi on-boarding i poznaje nas „od podszewki”. To kolejne z doświadczeń, o które dbamy na początku wspólnej drogi, żeby lepiej się poznać i spójnie działać.
Dzisiaj dobry pomysł na biznes już nie wystarczy. Jakość usług oraz obsługi klienta poszły tak do przodu, że aby nadążyć za rynkiem, trzeba mieć po prostu najlepszych ludzi na pokładzie. Popyt na dobrego pracownika jest tak duży, że kandydaci mogą przebierać w ofertach. Jednym z kluczowych czynników zainteresowania współpracą z naszą szkołą ze strony potencjalnych pracowników jest właśnie candidate experience. Ten experience zaczyna się tak naprawdę już na etapie przeglądania profili społecznościowych firmy, z których kierujemy na zakładkę "praca" na stronie www. Już na tym etapie wiele osób widzi, że podchodzimy do tematu znacznie bardziej relacyjnie i otwarcie niż większość firm z branży (m.in. podajemy stawki; szczegółowo opisujemy zasady współpracy itp.). Ale to tylko taka "zaczepka". Prawdziwe budowanie doświadczenia kandydata zaczyna się, gdy dostaje od nas zadania rekrutacyjne. Jednym z nich jest autorski tzw. Test na Talkersa. Zawarte w nim pytania skłaniają tak bardzo do autorefleksji, że odsyłający je po wypełnieniu kandydaci piszą często, że bez względu na naszą decyzję, dowiedzieli się sporo o sobie i są za to wdzięczni.
Do tego dochodzi odpisywanie na każdą aplikację; informowanie kandydatów, którym odmawiamy, jakie są tego powody (mieliśmy już przypadki, gdy ktoś na bazie tego feedbacku zainwestował w rozwój i ponownie aplikował, tym razem otrzymując od nas odpowiedź pozytywną) oraz wyczerpujący proces wdrożeniowy (e-learning + demo lesson + sesje mentoringowe z tzw. buddy'm). Dużo tego, ale to właśnie czyni dziś różnicę. Kończą się czasy, w których wystarczy wrzucić ogłoszenie, że "szukam do pracy". Swoją drogą, wspominałem, że szukamy świetnych lektorów j. angielskiego do Teamu Talkersów?
W ciągu ostatnich 12 miesięcy sytuacja rynkowa zmieniła się diametralnie. Wiele osób straciło pracę i mogłoby się wydawać, że mamy czas pracodawcy i to oni rozdają karty. Nic bardziej mylnego! Obecnie pracodawcy bardzo rozważnie przyjmują nowe osoby do pracy, ostrożnie weryfikują wszystkich kandydatów i wniosek często jest jeden - o dobrego i wykwalikowanego pracownika jest jeszcze trudniej.
W Beeffective aktualnie prowadzimy kilka rekrutacji i nasze doświadczenie pokazuje, że bardzo ważne jest zadbanie o wszystkie etapy procesu rekrutacji – od ogłoszenia po końcowy feedback. Na początku wnikliwie analizujemy nasze potrzeby, aby odpowiednio skonstruować ogłoszenie o pracę, które zainteresuje potencjalnych kandydatów. Zakres obowiązków, nasze oczekiwania i to co oferujemy opisujemy precyzyjnie, aby uniknąć przypadkowych CV.
Kluczowym etapem prowadzenie rekrutacji jest budowanie zainteresowania. Jako agencja digitalowa, poza tradycyjnymi portalami z ogłoszeniami, stawiamy na niestandardowe metody dotarcia do potencjalnych pracowników z wykorzystaniem Facebooka, Instagrama czy LinkedIn. W postach rekrutacyjnych mocno skupiamy się na przedstawieniu naszego zespołu, czyli ekspertów, którzy dzielą się wiedzą i doświadczeniem, a z drugiej strony tworzą przyjazną atmosferę. Prowadząc intensywną rekrutację, wykorzystujemy też video marketing, dedykowane grafiki, ankiety i quizy w InstaStories czy specjalnie hashtagi. Poza ,,twardymi kompetencjami’’ pokazujemy ludzką twarz firmy – w social media można zobaczyć nasze kampanie z materiałami z integracji firmowej, wspólnego spędzania czasu czy biurowych rozgrywek w FIFA. Na LinkedIn natomiast opieramy się o personal branding kluczowych członków zespołu, którzy poprzez osobiste kontakty wypracowane na platformie, zachęcają do zainteresowania się ofertą pracy i wysłaniem CV.
Po etapie zebrania kandydatur rozpoczynamy spotkania rekrutacyjne. Aktualnie rozmowy prowadzimy w 2 modelach – stacjonarnym i zdalnym, w zależności od preferencji kandydata. Poprzez pierwszy kontakt mailowy ustalamy termin, adres i wstępny zakres rozmowy. Warto zadbać o minimalizowanie stresu kandydata i wysłać SMS-em dokładne informacje dot. godziny i miejsca spotkania (nasze biuro mieści się w Pomorskim Parku Naukowo-Technologicznym i informacje dot. budynku, piętra, sali, możliwości zaparkowania są istotne z punktu widzenia kandydata). Miejsce przeprowadzenia rozmowy też jest bardzo ważne i warto mieć wcześniej przygotowaną i zarezerwowaną salę. W ogłoszeniu informujemy o nowoczesnej i komfortowej przestrzeni służbowej, więc już podczas rozmowy pokazujemy, że w PPNT dobrze się pracuje! Prowadząc spotkanie online, warto wcześniej przetestować narzędzie i jakość połączenia, aby podczas rozmowy nie wystąpiły problemy techniczne.
Mówiąc o samej rozmowie, zależy nam na poznaniu kandydata i jego kompetencji. Zawsze przed spotkaniem analizujemy poprzedni zakres obowiązków, przebyte kursy czy zainteresowania. Z naszej strony można liczyć na przedstawienie firmy, szczegółowego zakresu obowiązków i benefitów. Rozmowy kończą się informacją o ilości kandydatów w procesie oraz terminie informacji zwrotnej. Podczas pandemii procesy rekrutacyjne zmieniły się i ostrożnie podejmujemy decyzję o współpracy, ze względu na dynamiczną i zmieniającą się sytuację na rynku.
Ostatni etap w procesie rekrutacyjnym to feedback z rekrutacji lub informacja o chęci współpracy z wybranym kandydatem i ustalenie kolejnych kroków. Mamy również wewnętrznie opracowany proces onboardingu i przyjmowania nowego pracownika do ula!
Dbałość o wszystkie elementy jest niezwykle ważna w kontekście budowania wizerunku firmy. W naszym przypadku bardzo często zdarza się, że kandydaci wracają na rozmowę po kilku latach (i zostają członkami #BeeffectiveTem), współpracują z nami w relacji Klient-Agencja czy polecają nasze usługi swoim znajomym.
Projektując candidate experience należy zawsze myśleć o wszystkich punktach styku kandydata z firmą, gdyż wpływa to na sumę jego doświadczeń. Efektywne procesy przekładają się na employer branding i pozytywne postrzeganie firmy przez potencjalnych pracowników, dlatego warto dbać o całą ścieżkę rekrutacji!
Z mojej perspektywy brand właściciela ma wpływ na doświadczenie kandydata, natomiast w tym wpływie nie rozchodzi się o czyjąś markę osobistą. Myślę, że najważniejsze jest propagowanie dobrych praktyk (z perspektywy rynku) i swoich oczekiwań (z perspektywy konkretnej rekrutacji). Powiem na swoim przykładzie. Na wiele sposobów i w wielu miejscach dzielę się informacjami na temat wartości, którymi kierujemy się w digitalk. To pozwala potencjalnym kandydatom ocenić, czy będą pasować do nas charakterologicznie, co jest dla nas kluczowe. Na poziomie samej aplikacji zaś czy kolejnych etapów rekrutacji również dzielę się informacjami na temat jej przebiegu, naszych najczęstszych pytań czy nawet klucza według którego analizujemy odpowiedzi. Dla osoby, która dotrze do tych informacji może to być przydatne. Jeżeli robi to właściciel firmy z silnym własnym brandy, to łatwiej do takich oczekiwań dotrzeć, robiąc research.
Z własnych doświadczeń mogę powiedzieć, że silny personal brand właściciela skutecznie przyciąga talenty do organizacji. Sama dosyć często słyszę od osób, które do nas aplikują, że zdecydowały się przesłać CV właśnie dlatego, że „znają” mnie z Linkedina. Osobom zainteresowanym pracą w naszej firmie zwykle podoba się to jak prezentuję nasze wartości, zespół i relacje w nim panujące. Oczywiście bardzo ważne jest, żeby to co pokazujemy w mediach społecznościowych było spójne z rzeczywistością, bo nie ma nic gorszego niż zdobycie zaufania kandydata, a potem utracenie go bezpowrotne niespełnionymi obietnicami.
Z mojej perspektywy personal brand właściciela pomaga kandydatom w dwóch głównych obszarach.
1. Na długo przed rozpoczęciem pracy kandydat wie, w jakie wartości wierzy właściciel, jak się komunikuje oraz dlaczego istnieje jego firma. To daje możliwość uczestniczenia od samego początku w czymś co jest spójne z kręgosłupem wartości kandydata.
2. Silny personal brand właściciela może wzmacniać brandy poszczególnych osób w zespole – to daje szansę zaistnieć kandydatowi szerzej na rynku jako ekspert lub specjalista. UWAGA! Jest też negatywna strona tego punktu – część kandydatów może czuć się ciągle w cieniu silnego brandu właściciela, jeżeli stawia on na promowanie tylko siebie.
Wybierz dogodny termin i umów się na spotkanie online. Bezpłatna konsultacja to 15 minut, które możesz wykorzystać na rozmowę na dowolny temat związany z HR, np. rekrutacja, wynajem pracowników tymczasowych, obsługa kadrowo-płacowa, itp.
